Cómo combatir rotación del personal

21-07-2018

Uno de los principales problemas con los que ha de enfrentarse la mayoría de las empresas en la actualidad es la rotación de personal. Una realidad laboral de difícil solución, pero que cuenta con una serie de claves para poder evitarla.

Durante muchos años, el modelo laboral español se basaba en aquel trabajador que comenzaba su actividad en una pequeña empresa una vez finalizada su formación; o incluso sin haber recibido formación, adquiriéndola en la propia empresa. Lo natural era que la vida laboral comenzase y terminase en la misma empresa; incluso desde el punto de vista social, tácitamente estaba bien considerado como ejemplo de trabajador valioso y estable. Hoy en día, la mayoría de los jóvenes que se incorporan al mundo laboral prefieren comenzar en una gran empresa que les ofrezca la suficiente confianza. Se suele interpretar que las empresas conocidas, de capital extranjero, con grandes edificios, gran volumen de trabajadores, e incluso que desarrollan campañas publicitarias, son las más solventes para poder desarrollar los valores laborales y, sobre todo, para tener una vida laboral tranquila.  Sin embargo, esto puede ser un error. El gran motor en España son las pequeñas empresas, que luchan día a día y cuerpo a cuerpo con las grandes para tener su propio espacio en el mercado. Son empresas queridas por sus fundadores, cercanas, en las que el principal valor son sus trabajadores, quienes adquieren un compromiso real y entienden que el futuro de su empresa es el suyo propio. pilarEs básicos La primera premisa para evitar la rotación de personal en la empresa sería realizar una correcta selección de personal. Uno de los grandes errores en esta selección es la necesidad inmediata de cubrir un puesto de trabajo que ha quedado vacante o que surge ante nuevas necesidades de producción. Esta improvisación lleva asociada en sí misma el error de una mala selección, lo cual, probablemente provoque a corto plazo la marcha o despido del trabajador. 

Pero no se puede culpar sólo a la empresa; el trabajador, llevado por la necesidad, puede aceptar un puesto de trabajo que no se ajuste ni a su perfil ni a sus necesidades. De hecho, un 67% de los jóvenes que buscan trabajo optan por el primero disponible. La implicación del empleado con la empresa es otro de los pilares que evitan la rotación de personal. El éxito de muchas pequeñas empresas se basa en que sus empleados sienten la empresa como suya, trazando caminos paralelos que confluyen en el fin común del éxito. La motivación de un empleado está estrechamente ligada al grado de conocimiento que tiene de su propia empresa. Así, un empleado que conoce los objetivos, la situación real y que, incluso, tiene acceso a la dirección de su empresa, no desconfía de la misma y se muestra más colaborador. 

Según R. W. Coff, toda empresa que detecte dificultades provocadas por un alto índice de rotación vo

 luntaria ha de tomar medidas dirigidas a paliar este fenómeno; de ellas, la más importante sería incrementar la satisfacción en el puesto de trabajo o reducir la percepción de puestos alternativos. Para ello, una de las primeras medidas es revisar la remuneración de los trabajadores y establecer un equilibrio entre lo que el trabajador espera recibir y lo que la empresa está dispuesta a dar, teniendo en cuenta factores como el grado de responsabilidad, la productividad, la antigüedad o la situación del 

 mercado. A pesar de la importancia de esta medida, no se puede dejar a un lado la trascendencia que tiene para un trabajador el confiar en su empresa desde el punto de vista de un desarrollo real de sus posibilidades de promoción. Las empresas que desconocen el grado de motivación y compromiso de sus empleados, sufren una alta rotación de personal. A través de una labor pausada y constante de comunicación con los empleados se puede percibir la satisfacción de los mismos y, a través de este canal, dar soluciones y anticiparse a futuros problemas, incluso personales, que desembocarían irremediablemente en la salida del empleado.

Un directivo que camina sólo por sus propios objetivos en la empresa y no consigue integrar a su equipo de trabajo es un directivo abocado al fracaso. Sin embargo, un directivo-líder, que implica y hace partícipe del proyecto a sus subordinados, consigue un doble éxito: por un lado, el objetivo que podríamos llamar empresarial y, por otro, la motivación de los empleados. 

Mecanismos de control 

Los empleados que presentan un mayor índice de rotación son aquellos con capacidad de adaptación, versatilidad y conocimientos generales; los que menos, los que presentan un perfil especializado. Por otra parte, no es casualidad que el mayor índice de rotación de personal se detecte en las grandes empresas y no en las pequeñas. Existen más factores que inciden directamente en la desmotivación de un trabajador: la tan mencionada incompatibilidad de la vida familiar y laboral. En el caso de las mujeres, y dado que anacrónicamente soportan el mayor peso de la responsabilidad familiar, la rotación por falta de conciliación es más clara. Las peticiones de reducción de jornada ante maternidades recientes son algo comun en la actualidad; pero algunas empresas no las aceptan de buen grado o, simplemente, no las aceptan. En los periódicos y publicaciones del ámbito empresarial aparecen cada cierto tiempo artículos en los que hay quien pretende hacer creer que en la España actual se puede elegir a la hora de conciliar o no la vida laboral y la familiar. ¿Cuántos españoles estarían dispuestos a arriesgar su puesto de trabajo para poder conciliar las dos facetas primordiales de su vida.}

Las empresas que  desconocen el grado de  motivación y compromiso de sus empleados sufren una alta rotación de personal

Las empresas han de establecer mecanismos de control que ayuden a identificar las causas de la rotación de personal. Si la rotación es promovida por la empresa, con el objetivo claro de mejorar su potencial humano, el control es de la propia empresa y no presenta más problema que el realizar una correcta selección de personal. Una rotación óptima en las empresas ha de permitir a la misma retener al profesional de “calidad”, que conjuga la preparación laboral con la motivación, y depurar al personal que desempeña deficitariamente su puesto de trabajo. En cualquier caso, para llegar a un punto óptimo de rotación, cualquier empresa debería hacer suya la conocida máxima de que el principal activo de una empresa es el trabajador.